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BOSS直聘2021人才资本趋势报告 海富通贰号

来源:股票行情 作者:佚名 浏览量:157

原标题:BOSS直聘2021人才资本走势报告

新冠肺炎疫情堪称21世纪以来人类社会最大的黑天鹅。

无论是通过感性经验还是数据观察,2020年后,BOSS直接聘请了一家职业科学实验室&在BOSS直接就业研究所最近发布的《2021人才资本趋势报告》中,今年的新主题是重塑时代——废墟中重建,创造新生活。

在今年的报告中,围绕“什么是破,什么是新秩序,什么是应该做”的思路,从“就业市场-组织发展-个人发展”的多层次视角,继续提出2021年八大人才资本趋势。以下是该报告的简化版本。完整版本请参考文末解释。

01

打破和重建:寻找新的平衡

1.1生存竞争:招聘要求分化,进一步加剧

突变带来的影响终将过去,就业市场将迎来新的平衡。组织和工人面临的挑战是如何在新的平衡中找到自己的位置和方向。

数据显示,从全国全行业来看,2020年企业平均招聘工资为8021元,同比下降0.8%,招聘工资中位数为6216元;2020年,在职求职者平均预期工资为7999元,同比下降4.8%,预期工资中位数为5996元。这是几年来第一次求职者期望工资低于招聘工资。

由于招聘需求下降,2020年的就业市场明显拥挤。根据BOSS直接聘请的“2021年工作需求趋势调查”,只有20.3%的用户表示疫情对工作影响不大,“被迫跳槽”和“不敢跳槽”成为2020年就业市场上一对矛盾共生的主题。

2020年,招聘要求和求职者的内部竞争都将进一步加剧。BOSS直接聘请的“2021年企业人才需求趋势调查”显示,54.3%的企业已经把重点放在提高对市场和销售候选人的要求上。

企业的战略重点在五个环节:收益、管理、研发、服务、组织发展。62.5%的企业认为,在组织管理上加强最重要的是“提高员工的能力和招聘水平”。

2020年第一季度,各行业急需补充人才,互联网技术岗位极其紧张,需求比例达到11.0%,比年平均水平高2.8%。五大城市群中,京津冀城市群一季度对技术人才的需求占比接近20%。

移动互联网红利时代以来,技术研发岗位成为高薪职业的典型代表。我们发现,在高收入的技术研发群体中,竞争差异也很突出。

1.2灵活性+稳定性:后疫情时代双方的要求

随着疫情防控的常态化、外部环境不确定性的增加和竞争的升级,在后疫情时代,看似对立的灵活性和稳定性特征变得不可或缺。

1.3求同存异:城市人才竞争的新挑战

根据环境变化、环境因素、人才素质和求职偏好四个维度,建立了人才吸引指数模型。计算结果显示,北京、上海、深圳在吸引人才方面排名前三,杭州、南京、成都在新一线城市吸引人才方面排名前三。

从2017年“抢人大战”开始,人才被吸引到新的基础设施、高科技产业、金融贸易、现代服务业,目标相近,政策差别不大。

但在人才库有限、竞争激烈的情况下,单纯靠政策手段是不可能达到目的的。因此,我们建议各地要详细分析城市发展和人才状况的利弊,而不是跟风推出类似的政策,要注重政策的地方性、实用性、可操作性和激励性。

02

人才结构博弈:

移民潮催生了新的竞争焦点

2.1劳动力重组:新一线城市与一线城市的博弈

2020年新一线城市相对一线城市平均离职率为1.20,为2017年“人才大战”以来最高水平,人才净流入规模较2019年增长12.1%。

在2020年的Q1和Q2,受疫情影响,一线城市管控严格,招聘需求增加,招聘需求下降,尤其是春节后。新一线城市人才流失率分别比2019年高17.4%和20.9%。疫情控制后,第三季度和第四季度人才流失率开始企稳,略高于2019年同期。

疫情在一定程度上促进了一线城市和新一线城市之间人才资本的再分配。

长期以来,受过高等教育的人才一直是各地竞争的主要目标。我们发现,文化程度较高的人还是更倾向于选择一线城市,但新一线城市正在缩小差距。

2020年,博士学位人群的相对流动性为0.96,这意味着依次有硕士和学士学位的人群流入一线城市。硕士和本科学历人群的平均相对流动性分别为1.06和1.10,并且都是少量流出一线城市。高中及以下学历人群的流动性分别为1.25和1.23。

还有一个有趣的点,BOSS直接就业研究院的数据发现,2017年下半年到2019年初离开一线城市的人,有39.4%在2019年底回到一线城市。这种一线城市和新一线城市的人才博弈还会继续。

2.2生存竞争:疫情下的返乡潮

2020年,一线城市流向三线城市的人口比例占一线城市总流出的28.4%,同比增长3.3%,尤其是一、二季度。与一线城市相比,三线城市人才流失率为1.33,与2019年相比也有较大提升。

北方四个一线城市中,广州、深圳从广州流向三四五线城市的人数占流出城市总人数的比例最大,占21.2%;由于人口控制、产业解体和北京疫情影响,流向三、四、五线城市的人数占第二位,占17.2%;上海和深圳占比相对较小。

那么什么样的人选择回国呢?

年龄方面,与2019年相比,25岁以上劳动力回归三四五线城市的比例呈上升趋势,30-34岁人口比例增幅最大(2.6%);随访25-29岁(2.3%)。

在教育背景方面,中专/中专、高中及高中以下学历的人口比例有所上升,其中高中以下学历的人口比例上升最为明显(3.6%)。

工作经验方面,职场经验丰富的工作者更倾向于回国,回国经验10年以上的人员比例增幅最大(5.5%)。

2.3地区和职业的交叉流动:培养人力资本的多样性

现阶段,与职业和行业的吸引力相比,城市本身的差异还没有达到显著影响人才流入的程度,但已经呈现出分化的趋势。

移动性最明显的互联网技术和生活服务类职业,前者受益于通用性强、薪酬水平高、行业发展快,后者源于就业门槛低、跳槽频繁。

旅游业作为受疫情影响最大的行业之一,已经成为八大职业中流动性最弱、稳定性最低的行业。

从流动人口规模、行业结构、流动性来看,杭州更接近一线城市的特点,各种职业的跨城市流动性差异较大;广州各种职业的跨城市流动性差异不大,尤其是在吸引和培养数字技术人才方面。

03

建立技能网络:

为人才资本创造复利增长

3.1复利效应:技能和职业之间新的互动关系

在疫情冲击和企业数字化转型加快的双重影响下,用人单位对人才素质的要求明显提高,对专业技能的要求发生了巨大变化。人才筛选和评价已经从“条件驱动”转变为“技能驱动”。

随着行业界限的模糊,对复合型人才的需求正在从高级管理和技术岗位向中层岗位下沉,甚至一些入门级岗位和新的职业。职场中的这类复合型人才,研究者称之为“通才”。

从岗位来看,在硬技能驱动的专业技术岗位上,复合技能型人才得到用人单位反馈的概率比单一技能型求职者高60%以上。一直偏爱复合型人才的高端岗位,对技能综合性的要求更为明显。2020年,50%以上的总监及以上高级职位要求考生掌握十项以上专业技能,可谓真正的十项全能。

技能和职业正在从一维的“需求关系”向双向甚至多维的“互动关系”转变。技能不再分散,而是形成一个动态的网络。

3.2数字化的深度渗透:数商和逻辑思维成为重要的元技能

以人工智能和5G为代表的新一代数字技术发展迅速,极大地提高了社会生产力。目前,数字技术与几乎所有行业深度融合,逐渐从提高效率的辅助工具演变为创新发展的核心动力,从数字产业化演变为工业数字化。

数据显示,2020年,投资顾问、生物制药工程师、证券分析师、用户运营经理等13个职业中,需要数字技能的岗位数量将翻倍。

数字经济时代,读写表达、数学商数、逻辑思维三大元技能对个人的全面发展意义深远。

3.3人机竞争的锚点:品质导向技能的终身成长

如果说数字技能和专业技能是影响高薪工作的重要条件,那么素质型技能就会影响每个人职业发展的上限。

演绎推理能力是近两年来用人单位最重要的素质技能。2020年,超过50%的岗位对这种能力的要求在3分以上。产品经理、算法工程师、机器学习工程师、战略顾问的演绎推理能力得分一般在4.5分以上。而这种品质背后的元技能就是逻辑能力。问题敏感度和归纳推理能力分别排名第二和第三。

同时,由BOSS直接聘请的“2021企业人才需求趋势调查”显示,团队合作、人际沟通协调、抗压和情绪管理是雇主最希望应聘者和员工提高的三大素质。这三项连续三年排在雇主需求前五位,2020年都受到了更高的关注。

长期以来,实现技能驱动时代的到来,并努力构建技能网络,已经成为组织和个人面临的最大挑战之一。

04

改善数字概念:

组织柔性与人才成长的共鸣点

4.1数字技术人才储备:抵御风险的护城河

2020年,越来越多的企业开始意识到数字化是现代企业发展的必然选择,因此开始更加重视数字系统的建设和运营,积极利用数据驱动决策。

根据BOSS直接就业研究院的数据,2020年数字建设中对数据库管理员、数据架构师、云计算架构师等核心岗位的需求将同比增长78%,平均招聘薪资将同比增长12%。

2020年北京数字技术人才储备水平全国最高,占人才需求的18.5%。由于基数巨大,数字技术人才需求同比增速明显低于全国平均水平,相对增速相对较低。武汉受疫情影响,导致数字技术人才需求相对增速低于全国水平,而佛山和东莞则实现了快速增长。

4.2数字化概念:组织与人才的共鸣点

2020年5月,麦肯锡公司提出了在90天内实现企业完全数字化的有效途径。从组织发展层面来看,大致可以分为“确定增长点→部署新模式→提升组织实力”三个阶段。

然而,90天显然不足以在组织层面创建数字化的工作模式和管理决策模式,以提高组织的灵活性和应变能力。根据我们的调查,只有29.2%的企业表示他们有“完善灵活的办公和远程办公系统”。

远程办公只是应对“远程经济”的基本手段,是数字技术的简单应用。我们强调的数字概念更注重组织和员工的发展心态。

4.3数字化不是万能的

无论是积极拥抱数字化的企业,还是抵制数字化的组织,都是一枚硬币的两面。

数字化的“能力”体现在速度、测量、精度三个方面。它也不可避免地带来了一些问题,如数字病毒、缺乏人文关怀、隐私泄露等。企业在完成数字化转型时如何避免这些问题,将是重塑时代的重大课题。

在BOSS直聘的调查中,当被问到“影响你选择办公模式的核心因素”时,前三个因素与数字化带来的效率提升和成本降低有关,后两个因素与数字化和个人及家庭生活的冲突有关。

05

跨代管理:

从价值主张到情感引导

5.1价值观的演变:什么是好工作?

在一般的社会建设或刻板印象中,90后很难管理,有很多证据,比如思想低下、情绪脆弱、缺乏工作承诺、缺乏团队精神、人际交往能力差等。

然而,95后表现出一些显著的特点。不像80后是在搜索引擎时代长大的,95后是第一代完全在社交媒体时代长大的。核心区别在于,年轻人获取和塑造社会关系的方式发生了根本性的变化。

工作关系在社会体系中的权重在下降,90后对能激发兴趣、提供并实现个人意义的工作更感兴趣。

数据显示,64%的95后认为工作中的个人价值比组织的贡献更重要;与之相对应的是,90后中有67%看重外部认同。95后对工作价值认知的主要变化来自:高度重视物质奖励和工作生活平衡,而从工作中获得社会奖励变得不那么重要。

5.2情感引导:1995年后管理的核心命题

成长过程中的过度保护,真实人际交往的减少,对“情感安全”的高度重视,生存竞争的内卷化等。,都是造成90后情绪不稳定,缺乏抗压能力的重要社会原因。

调查结果显示,80后、90后和90后对工作经验的需求存在许多有趣的差异。95后对“关注我的情绪状态”要求最高,但对挑战权威不感兴趣。与此同时,95后表达了对“及时正反馈”的明确要求,即使只是夸奖,也可能带来意想不到的激励效果。

正确的倾听只是代际管理的另一个关键问题:面对不同的需求,管理者应该听谁的?听员工怎么说?怎么理解?怎么说话?怎么做决定?

作为网络时代的原住民,90后更容易接受信息,对情绪更敏感。跨代管理真正的挑战来自于信息和情绪的认知和处理范式的差异,是拨号思维和5G思维的较量。

5.3更多以人为本的管理属性:营造个性培养氛围

总的来说,人们在评价一份工作时会注意以下10个因素:紧密和谐的团队合作、灵活的工作安排、富有挑战性和趣味性的工作内容、学习新事物的能力、参与决策的能力、良好的薪酬、良好的生活-工作平衡、工作环境的多样性、巨大的改进空间以及及时的积极反馈和认可。

代际差异的存在和诉求方式的改变,要求组织和管理方式也必须改变。我们认为,在今天的情况下,更好的跨代管理最重要的原则是“以人为本”。

好的领导风格注重激发个人潜能,促进“人的发展”,而不是无限追求任务管理和组织成功。“不要做一个完成任务的工具人”,这一点在90后尤其强烈。

06

把握知识经济的语境

高级人才争夺新战场

6.1高端人才争夺新阶段:行业开启“博士大战”

在越来越重视知识和珍惜人才的大趋势下,企业和组织应该尽快从知识的层面思考整体战略布局和人才文化。对于大多数组织来说,教育仍然是筛选人才、提高人力资本的重要手段。

数据显示,随着企业规模的扩大,对高等教育背景的需求也在不断上升。规模在1万人以上的企业中,要求至少具有本科学历的岗位比例达到34.7%,而在100人以下的小微企业中,这一比例仅为15%左右。

BOSS直接就业研究院的数据显示,2020年,行业开始了一场“博士大战”,要求考生拥有博士学位的岗位需求同比增长71%以上。企业更加注重基础研究和技术攻关。

互联网技术、医疗保健、制造和教育培训行业对博士研究生的需求排名前四。但互联网行业博士需求比例正在下降,其他领域也开始显示出更强的需求。

我国每年培养的博士研究生约有5-6万人,整个行业需要博士学位的岗位比例通常在0.01%以下。但我们观察到,2020年医药、能源/化工/环保、电子/通信、互联网IT等知识密集型行业对博士研究生的需求是其他行业的4到22倍,且需求分布全年相对稳定。

6.2沉思思维:知识经济下的人才观

在日益激烈的人才大战下,企业应该尽力避免恶性竞争。事实上,在人才竞争方面,企业之间的关系不是零和博弈,而是竞争与合作并存。

人才大战中企业的竞争与合作可以从两个方面来理解:做大人才蛋糕,合理有序竞争。一方面,企业之间在提高人才整体素质、吸引更多人才方面存在合作关系;另一方面,人才的竞争是在合理有序的范围内进行的。比如不过度的“竞价”导致行业整体人工成本增加,人才实际性价比下降。不“严格防范员工流动”应该是现代企业的基本伦理。

07

重新审视跳槽

人才保留新概念

7.1“工作中心性”代际差异:越年轻越爱跳槽。

根据BOSS直接就业研究所的数据,不同代人第一份工作的工作时间存在巨大差异。从70后到00后,第一份工作的平均在岗时间从84个月持续缩短到11个月,90后第一份工作的平均在岗时间为15个月。

从平均跳槽间隔随年龄变化的角度来看,70年代到90年代的平均跳槽间隔呈下降趋势,呈现明显的线性关系。

一方面,随着中国经济的崛起,市场主体大大丰富,年轻一代的就业选择范围大大拓宽。随着信息技术的不断发展,人们可以轻松获取海量的招聘信息,而发达的公共交通大大降低了跨区域招聘和迁移的成本,物理距离对人口流动性的影响也在减弱。

另一方面,工作价值认知的代际差异也使得年轻人的跳槽间隔不断缩短。其中一个最重要的认知差异来自于对“工作中心性”的认知。

研究发现,1985年后出生的人对“工作是生活的中心”的认同度显著降低,工作满意度和组织认同度也有所下降,其次是跳槽和职业流动更加频繁。

7.2跳槽中的性别差异:发展动机影响稳定性

我们选择了出生于1970年至2000年之间的人来观察男性和女性在一份工作中的平均工作时间。结果表明,总体而言,随着出生年限的增加,单一工作的工作时间迅速缩短,但不同年代职业女性的平均工作时间比男性长3%~16%。

同时,我们发现随着年龄的降低,跳槽间隔的差异越来越小。90后女性的平均跳槽间隔为15个月,男性为13个月。换句话说,年轻人喜欢换工作。

数据显示,男女双方的跳槽概率都是先增后减,在22-24岁之间达到高峰,但女性跳槽高峰比男性来得早,在24岁之前,跳槽概率比男性高。

从调查结果可以看出,相比之下,男性更关心收入水平,女性更关心上升空间,人们普遍存在年龄焦虑。数据背后更深层次的原因之一是,女性在职场的晋升空间有限,必须尽可能抓住机会。

7.3重新审视“人才保留”

从宏观上看,要继续倡导年轻人提高工作稳定性,不要因为鸡毛蒜皮的小事就“激情离职”。从组织和个人的中观和微观来看,提高人才的留存率,长期为同一组织工作,应该是一种结果,而不是手段。“为了挽留而挽留”,很难达到好的效果。试试下面的心态和手段:

更准确的理解员工差异:从员工入职开始就做好计划,不要等到员工提出离职才进行审核;

关注人的需求:好的管理方法注重激发人的潜能,重视人的需求,促进人的发展;

培养开放的心态:促进人才留住,是组织成长速度、年轻人价值认知、技术进步之间的一场赛跑。

08

发掘女性的潜力:

增强组织人力资本的必要手段

8.1突破职业障碍是困难的:在妇女集中的职业中普遍存在工资劣势

女性的薪酬差距主要受工作选择的影响,既主观又被动。

蓝色区域:女性性工作者不到职业领域的45%。该地区高级管理、产品、互联网技术岗位工资优势明显,但女性比例普遍较低,技术岗位女性比例仅为17.9%。

白色区域:女性占45%-55%的职业区域,性别分布比较均匀。在这些职业中,只有金融类的薪资水平高于总体平均水平。

红色区域:女性性工作者占职业领域的55%以上。在这些以女性为主的职业中,只有咨询/翻译/法律相关职位的工资水平高于总体平均水平。其中,人事/财务/行政和教育培训两大类,其中女性员工占70%以上,但岗位平均工资不到7000元。

8.2把握突破口:STEM领域女性普及率逐年提高

打破职业的性别刻板印象,增加职业选择的丰富性,可以缩小女性的收入差距。近年来,一个明显的突破是在数字技术领域。

随着学习STEM专业(科学、技术、工程和数学)的女性比例的增加,选择数字技术相关职业的女性比例也在增加。BOSS直接就业研究所的数据显示,在工作经验不足一年的人群中,应届毕业生和实习生中,有望在技术领域发展的年轻女性比例超过25%,而在职场新人中,女性的平均期望薪资仅比男性低7.5%。

多年来,大量研究证明,女性在STEM领域的学术成就和专业表现与男性并无差异。

在人才稀缺的数字经济时代,关注女性的专业技能,充分挖掘她们的潜力和领导力,将对提高人力资本的积累和产出起到积极作用。

8.3女性领导力的增长:高级管理人员的比例不断增加

数据显示,2020年,妇女占主任及以上级别管理职位的29.3%,比2019年增加了4个百分点。我们发现,尽管女性高管的比例在增加,但在管理职位上仍然存在明显的“职业障碍”。

近年来,性别研究的一个热点是“逆转性别差异”。BOSS直接用人职业科学实验室的研究也发现,女性的工作稳定性高于男性,一旦进入高级管理层,展现出能力优势,就有更大的概率保持这种优势。

版权声明:本报告中的所有文字、数据和数字受中国知识产权相关法律法规的版权保护,任何形式的引用都必须详细注明出处。未经BOSS书面许可,任何组织或个人不得将本报告中的信息用于其他商业目的。

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